El capital humano en la organización pública y sus equilibrios

En la aportación anterior para este maravilloso medio que es Plano Informativo, hice referencia a la necesidad de que una organización pública-de carácter tributario- debía fortalecerse antes de pensar en algo más estructural -y hasta agresivo- como una reforma fiscal. Entre las cosas que consideraba para tal efecto hablé sobre la necesaria actualización normativa, tratando de evidenciar que una entidad gubernamental -sobre todo de ese perfil- tiene que estar al día en su marco jurídico, pues es la base de lo que puede y debe hacer. Eso no significa otra cosa más que tener modernizado, revitalizado, reditado o revisado y vigente todo aquel instrumento que explica el deber ser de las cosas tanto del servidor público como del ciudadano en relación con el objetivo de la entidad.

Mi aseveración provocó varias reacciones, entre ellas, una relacionada con discurrirque, si el propio servidor público no conoce su normativa y no distingue una entelequia jurídica que ya no está vigente de una que sí, pues mucho menos el ciudadano. Es decir, si el servidor público no está al día, pues el ciudadano de a pie menos. ¿Y saben qué pienso? Que tienen razón.

Esa reflexión me llevó a anotar una serie de consideraciones que una entidad pública puede revisar. De ahí que parece importante desarrollar en esta colaboración -y posiblemente en otras- puntos que me parecen importantes para una dependencia gubernamental. Esta aportación en particular trataré de enfocarla al capital humano, pues sin duda éste se convierte en la piedra angular del funcionamiento global de una organización.

Déjeme retomar una perspectiva tomando como ejemplo al Servicio de Administración Tributaria (SAT).Una entidad con cerca de treinta mil trabajadores tiene un reto enorme en generar el capital humano suficiente, capaz, comprometido, disciplinado, vanguardista, especializado y capacitado -entre muchas otras cosas- para atender un posible universo de ochenta millones de contribuyentes.

Para ello, tenemos un contexto general: hay trabajadores de base y de confianza; gente joven, gente de mayor edad; gente con estudios básicos o con conocimiento bastante especializado; hombres, mujeres, diversidad; plantilla dispersa en todo el territorio nacional; gente con antecedentes en la administración pública o bien, personal de servicio social que apenas desarrolla capacidades académicas en sus escuelas; personal de carrera en el Servicio, personal que tiene meses en él; gente con experiencia en la atención, gente sin ella. Y así podemos construir muchas dicotomías para entender la universalidad de características que puede tener el capital humano en una entidad como la tributaria, pero hay una básica: su condición de contratación administrativa en dos grandes polos, base y confianza.

A partir de esa situación, el capital humano tiene una forma en que se rige y, en consecuencia, actúa. A los trabajadores de base les aplican sus condiciones generales de trabajo, mientras que a los de confianza no. Aquí el tema de los equilibrios tiene una perspectiva enteramente de derecho laboral, pues esas condiciones generales les dan una circunstancia diferente a los trabajadores, a pesar de que abundan ejemplos donde su trabajo es igual o, incluso, uno de confianza tiene mayor responsabilidad.

Independientemente de una revisión acuciosa de las dimensiones de esas condiciones generales de trabajo (podemos pensar en un cuadro comparativo de derechos y obligaciones, facilidades, privilegios y demás), el punto medular es que una organización pública hoy en día debe tener muy claro el alcance de las posibilidades de desempeño que tienen sus trabajadores y su relación con la responsabilidad pública.

Una máxima de los derechos del trabajador dice que “a trabajo igual, salario igual”, y bajo esa premisa deben construirse nuevas condiciones o depurar las existentes para que exista permanentemente la mejor condición de equilibrio en los trabajadores que los lleve a rendir al máximo frente a la exigencia ciudadana de atención de parte de la entidad gubernamental, que resuelva problemas y dudas de la ciudadanía y, por otro lado, genere satisfacciones, eficiencia en el desempeño y resultados positivos en general, tanto tangibles como en percepción.

Y pareciera nimiedad, pero cuando a trabajo igual no existen condiciones iguales de derechos, facilidades,trato, horarios, cargas de trabajo, responsabilidades, flexibilidad, estímulos, recompensas, premios, promociones, defensa de derechos y demás, entre muchas otras cosas, algo no anda bien y tiene sus repercusiones. El piso parejo en una organización pública no solamente debe tener la perspectiva de facilitarle al ciudadano su interacción con la autoridad, sino que también va enfocado a que dentro de ella haya equilibrios, justicia e igualdad para que, en un marco claro, transparente e imparcial, los servidores públicos hagan su esfuerzo por crecer y tener mejores condiciones de vida laboral… pero no a costa de otros, de la organización o lo que es peor, de la ciudadanía.

No es ocioso analizar el por qué el tema del capital humano ha tomado un rumbo de una profesionalización tremenda nutrida por perspectivas de derecho, psicología social, sociología, psicología u otras. Ello se debe en cierta medida a que el capital humano es un bien intangible que puede hacer crecer o desfondar a una organización. Y cuando las reglas alrededor de su desempeño crean discordia, el cáncer está al acecho. De ahí que sea muy importante discutir, revisar, analizar y reformar muchas perspectivas laborales para que el desempeño de los servidores públicos, en el marco de la dignidad humana y la responsabilidad pública, sea el mejor posible en beneficio de la ciudadanía.