Descartan que ley pueda reducir sola la brecha salarial

Durante los últimos 10 años, la brecha salarial promedio entre hombres y mujeres en México prácticamente se ha mantenido sin cambio, en 12 por ciento a favor de los varones, y reducirla requerirá mucho más que una iniciativa en la Cámara de Diputados que pretende abolirla nada más elevando una orden en su contra a nivel constitucional, coincidieron especialistas.

Armando Guajardo, consultor en temas laborales y ex presidente de la comisión laboral de Coparmex Nuevo León, señaló que la equidad salarial no es algo que se puede imponer por decreto.

"Se debe promover una transparencia salarial y, ¿por qué no?, (también) elevar a nivel constitucional la productividad laboral", expuso.

Daniel Ordaz, CEO de Sendos.ai, empresa de Inteligencia Artificial en recursos humanos, señaló que la brecha salarial se da incluso entre los hombres y que de elevarse la iniciativa a nivel constitucional debería estar acompañada de lineamientos para aterrizarla a las empresas.

Consideró que una forma sería implementando un salario inicial tanto para hombres como mujeres, a manera de tabulador.

Refirió que actualmente cuando una empresa contrata a alguien regularmente le pregunta cuál era su salario anterior, y en base a eso fija un sueldo.

"Hay inequidades porque no tenemos buenas prácticas de contratación y de gestión... es un problema complicado", manifestó.

"Si sólo lo ven por género, es una visión miope y condenada a no solucionar el tema de fondo", apuntó.

En este sentido, para Fernanda García, directora de Sociedad Incluyente del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), se debe entender primero por qué existe una brecha para poder cerrarla.

"Puede ser por la experiencia o (efectivamente) puede ser por un tema de discriminación de género; habría que entender la razón detrás", dijo.

Jorge Guerrero, director de PageGroup Zona Noreste, indicó que para reducir la brecha salarial se requieren esfuerzos adicionales en políticas públicas y cambios estructurales.

Recomendó a las empresas establecer políticas de transparencia en temas de compensación y promoción, tener en claro tabuladores de aptitudes y establecer políticas claras en transparencia de promoción.