Sugieren diferenciar incentivos al talento

Atraer y retener trabajadores capacitados y talentosos es cada vez más complicado para los empleadores.

De acuerdo con datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), para el 88 por ciento de las empresas en Jalisco el principal reto en materia laboral es la insuficiencia de personal, por encima de la media nacional, que es del 75 por ciento.

Por estrategias los empleadores no paran: hacen reclutamiento, organizan ferias del empleo, hacen convenios de vinculación con universidades, mejoran su oferta salarial..., pero aun así es insuficiente porque hay otros retos.

Uno de ellos es el de los incentivos laborales diferenciados, porque hay cuatro generaciones trabajando juntas: baby boomers, generación X, millennials y centennials, y varían mucho entre sí sus motivaciones, expectativas y preferencias laborales.

A los baby boomers, nacidos entre 1946 y 1964, los motiva un salario competitivo, plan de carrera claro y la estabilidad, mientras que para la generación X, nacidos entre 1965 y 1980, lo importante es el equilibrio entre la vida laboral y personal, autonomía en el trabajo, oportunidades de desarrollo profesional y flexibilidad en los horarios de trabajo.

Para los millennials, nacidos entre 1981 y 1996, lo mejor es hacer un trabajo significativo, tener oportunidades de crecimiento, reconocimiento y retroalimentación constante, y flexibilidad horaria, mientras que a los centennial, nacidos entre 1997 y 2009, les preocupa el impacto social y ambiental positivo de la empresa en la que laboran, la libertad para elegir cómo trabajar y el bienestar y salud mental en el trabajo.

Para Ricardo Parra Lemus, gerente de Cuentas Globales, Operaciones y Ventas en México para la marca Experis, de ManpowerGroup, también hay que cuidar la marca empleadora, es decir, la reputación y atractivo como empleador, así como los valores que defienden para sus empleados.